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2020 : la date échéance pour réaliser le premier « entretien des six ans »​

C’était prévu dans la loi du 5 mars 2014 : l’entreprise devait être en mesure de justifier que chaque salarié ait bénéficié d’entretiens bisannuels et qu’il puisse cocher deux des trois cases suivantes : avoir suivi une formation, avoir reçu une certification ou une validation des acquis de l’expérience (VAE), et avoir eu une promotion ou une augmentation individuelle.

2020 sera donc une année de transition pour les entreprises qui à compter du 1er janvier 2021 devront organiser des entretiens professionnels bisannuels, l’entretien récapitulatif des six ans, et le suivi par le salarié d’une formation non obligatoire.

Le défi à relever est de taille, à savoir faire de ces entretiens et bilans professionnels un véritable levier de compétences pour les salariés et de compétitivité pour les entreprises.

VAE : la validation des blocs de compétences a t-elle de l’intérêt ?

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05/09/2018 prévoit l’expérimentation jusqu’au 31 décembre 2021 des actions de Validation des acquis de l’expérience (VAE) par l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences.

Le décret est paru le 28/11/2019 et vise à vérifier si la VAE par blocs de compétences pourrait représenter un levier pour l’accès au diplôme, notamment dans « un contexte de tensions entre la demande et l’offre d’emploi et de difficultés de recrutement pour certains employeurs ».

Quatre objectifs opérationnels :

1.   Identifier les besoins de main d’œuvre à partir de diagnostics territoriaux pour organiser le repérage de profils permettant de répondre à l’atteinte d’objectifs d’employabilité immédiate et de sécurisation de parcours professionnels,

2.   Evaluer l’attractivité de la VAE par bloc de compétences vs celle visant la totalité de la certification,

3.   Evaluer les facteurs de risques et les facteurs de réussite d’un point de vue pédagogique, organisationnel et budgétaire en cas de généralisation,

4.   Mettre en place un système d’amélioration continue à chaque étape du process.

CPF (Compte Personnel Formation) un démarrage prometteur mais …

L’application mobile a été lancée le 21 novembre et déjà 7000 prestataires et 300000 sessions de formations ont été enregistrées. Sur la base des 10 000 principaux organismes qui constituent la place de marché, nous pouvons donc considérer que 70 % de l’offre de formation est déjà disponible », a indiqué Michel Yahiel, directeur du CDC (caisse des dépôts et des consignations) qui précise que « d’ici à la fin du premier semestre, l’application prendra en charge la gestion des abondements provenant de Pôle emploi, des Conseils régionaux et de l’État ».

Le système a été pensé pour être plus égalitaire et permettre à tous d’accéder à la formation de manière simple et autonome. Néanmoins les premiers éléments disponibles permettent de constater que la plupart des demandes d’inscription concernent des formations de niveau bac + 2 / + 3. Les parcours des CAP ne décollent pas selon le directeur d’un organisme de formation. Pour la suite, deux points de vigilance doivent retenir l’attention :

la question du conseil : les publics vulnérables peuvent se sentir seuls face au vaste choix proposé par l’application et doivent pouvoir s’appuyer et être accompagnés par des acteurs spécialistes du conseil et de l’orientation pour faire des choix judicieux et pertinents pour leurs parcours professionnel.

la question du financement : les formations à distance qui se développent de plus en plus devraient contribuer à diminuer le coût de la formation dans son ensemble. Toutefois, l’écart entre droits acquis et coût réel des formations va inciter inévitablement à des financements individuels pour le « reste à charge » d’autant que les entreprises pour beaucoup considèrent le CPF comme un outil purement individuel qui ne les concernent pas.

L’appli CPF va continuer à évoluer dans ses fonctionnalités et les abondements devraient lui donner un second souffle.

Education et emploi : le grand écart

“La France peut mieux faire”. Tel est le constat de l’Institut économique Molinari (IEM) qui, a évalué le système d’éducation et de formation français en comparant ses performances à celles de ses voisins européens.

Classée 17ème sur 27 pays européens étudiés, la France se situe loin derrière des pays du Nord comme la Finlande alors que ses dépenses sont supérieures de 27%.

Alors que la France compte plus de diplômés de l’enseignement supérieur que la moyenne européenne (45,21%, contre 38,7%), leur taux d’emploi est plus faible : 79,2%, contre 81,9% pour l’Union européenne. Les Pays-Bas et le Royaume-Uni ont un taux d’emploi des élèves de l’enseignement supérieur de 90%. Autre point négatif, l’Hexagone a dans plusieurs secteurs, un nombre de personnes surqualifiées par rapport à l’emploi qu’elles occupent par rapport à la moyenne européenne.

“La volonté de conduire la majorité des étudiants jusqu’au baccalauréat général se traduit par une sous-utilisation de l’apprentissage, pourtant plus efficace que l’enseignement professionnel pour trouver un emploi”, estime l’IEM. “Plus grave encore cette stratégie réduit dans les faits la possibilité pour les élèves n’appréciant pas le système scolaire de se tourner vers un parcours professionnalisant”. Ce qui expliquerait en partie, selon l’étude, le taux de jeunes ni scolarisés, ni employés, ni en formation qui atteint le chiffre impressionnant de 13% dans l’Hexagone.

La France a donc du travail en matière d’éducation et de formation pour rattraper la Finlande, l’Islande, ou la Norvège qui se positionnent en tête du classement européen.

Le recrutement par simulation va t-il sonner la fin du CV ?

La méthode du recrutement par simulation (MRS) n’est pas nouvelle. Elle a été créée par Pôle Emploi en 1995, qui dispose de 110 équipes spécialisées et de 500 conseillers MRS sur l’ensemble du territoire.

Au départ, elle ne concernait que l’industrie, puis elle s’est étendue aux secteurs de la restauration rapide, à la grande distribution, notamment dans le cadre de nouvelles implantations, aux centres d’appels… Aujourd’hui, elle concerne tous les secteurs : logistique, agroalimentaire, aéronautique, téléphonie…

De quoi s’agit-il ? en premier lieu de sortir des techniques habituelles de recrutements qui privilégient le CV et le diplôme pour répondre à l’enjeu de recrutement d’entreprises de plus en plus en difficulté pour trouver le bon profil. Les candidats sont mis en situation afin de déceler leurs capacités ou leur « habileté » à exercer un nouveau métier. En effet, les compétences développées dans l’expérience professionnelle et en dehors ne transparaissent pas toujours dans les CV .

Pour Xavier Michel, dirigeant d’entreprise qui a expérimenté le dispositif, les profils des nouvelles recrues issues de la MRS sont bien différents de ceux des autres candidats : « Sur un marché tendu, certains candidats, notamment les très jeunes, ont des exigences très fortes et jouent les divas. Ils sont difficilement gérables. Les personnes engagées à travers le recrutement par simulation sont plus matures car elles ont déjà une expérience de la vie. Leur motivation est très puissante et même contagieuse. »

Cette nouvelle tendance mettant davantage l’accent sur la compétence que sur le diplôme bouscule les modes de recrutement traditionnels et l’hégémonie du CV.

S’inspirer de l’exemple finlandais pour la formation professionnelle ?

Au niveau éducation, la Finlande se classe 5ème après Singapour, le Japon, l’Estonie et Taiwan, selon le classement international PISA.

Son système éducatif intègre la formation professionnelle et l’apprentissage au même titre que l’enseignement général. Après avoir acquis les fondamentaux de base, les jeunes qui choisissent la voie professionnelle peuvent revenir plus tard à l’enseignement supérieur.

L’entrée en formation peut avoir lieu à tout moment de l’année. Après une analyse personnalisée, l’apprenant, qu’il ait 16 ou 50 ans, se voit attribuer une feuille de route. Les enseignements sont adaptés au profil, aux capacités et aux souhaits de chacun ; le professeur est aussi un coach, un conseiller et un guide. Les connaissances et les techniques s’apprennent dans les ateliers et les unités de ressources. L’e-learning et la digitalisation figurent en bonne place ; nombre d’enseignements sont dispensés en anglais. Le temps passé en entreprise reste au cœur du système.

Les jobs d’été permettent de gagner de l’argent de poche mais font également partie du programme car l’autorité académique s’en remet aux enseignants et aux entreprises pour l’évaluation des acquis et la délivrance des diplômes.

L’état finance et régule ; il agrée les opérateurs, essentiellement des municipalités, mais aussi des organisations non gouvernementales. Le financement de la formation professionnelle, en partie en entreprise sous forme de stages non rémunérés ou sous statut d’apprentis percevant un salaire, tient compte des embauches. Les critères d’allocation privilégient l’adéquation aux compétences requises par les entreprises. Le contrat de confiance vise l’efficacité, l’allègement de la bureaucratie au profit du renforcement de la responsabilité et de l’autorité.

La réussite finlandaise s’appuie sur 4 éléments : pragmatisme, décentralisation, flexibilité et adaptation du système au profil de l’apprenant.

La Finlande qui a pris, à compter du 1er juillet 2019, la présidence du conseil européen pourrait inscrire au rang des priorités l’éducation et la formation …

Les 10 formations les plus demandées par les salariés en 2018 via le CPF

Formation

3 des 10 formations portent sur l’acquisition de compétences en anglais et 2 sur 10 sur des compétences en informatique

  1. BULAT (Business Language Testing Services)
  2. TOEIC (Test Of English for International Communication)
  3. TOSA (standard d’évaluation et de certification des compétences informatiques en bureautique utilisé par plus de 500 écoles et entreprises sur Word – Excel – Powerpoint)
  4. Test Bright Language (Ces tests sont l’outil de référence pour l’évaluation des compétences linguistiques dans de nombreuses entreprises multinationales).
  5. Bilan de compétences
  6. CACES R389 – chariots de manutention
  7. VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
  8. Permis de conduire catégorie B
  9. Certificat de sauveteur-secouriste du travail (SST)
  10. PCIE – Passeport de compétences informatique européen

La formation, modèle légo

“Les Français sont fondamentalement attachés au diplôme. Les écoles aussi légitiment, sacralisent, vénèrent le diplôme, si exagérément que nous pouvons parler de diplômite”, estime Olivier Faron, administrateur général du CNAM. 

“La vraie révolution doit être celle des compétences. Ce sont elles, et non le diplôme, qui garantissent l’employabilité et la capacité à rebondir dans le futur. C’est d’elles que nous devons partir pour construire un programme, et non l’inverse”

Place désormais aux diplômes qui seront découpés par blocs de compétences. Avec le nouveau CPF monétisé annuellement à hauteur de 500€ (800€ pour ceux n’ayant pas de diplôme), la logique du légo battra son plein avec un diplôme qui s’achètera par « bloc ». A chacun donc de construire son parcours et d’identifier les compétences à acquérir pour progresser.

Les chiffres-clés de la formation professionnelle :

17 millions de personnes formées chaque année en France

85 % de la formation professionnelle dispensée par des établissements privés

Financement

45 % : entreprises

17 % : administrations publiques et territoriales (pour leurs agents)

14,3 % : conseils régionaux

12 % : État

7 % : Pôle emploi

4,3 % : individus

https://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/competences-certificats-ou-diplome-comment-construire-sa-formation-professionnelle-70965/Source : FFP (Fédération de la formation professionnelle), 2018Signaler ceciJ’aime

Connaissez-vous le Social Learning ?

C’est un mode d’apprentissage qui permet de partager, de construire, de collaborer avec d’autres à distance via des outils collaboratifs (wiki, chat, forum, blog,…) ou des réseaux sociaux d’entreprises.

Le modèle « 70 – 20 – 10 »

Ce modèle est issu des sciences cognitives et insiste sur le fait que :

– 10 % de nos savoirs sont acquis de façon formelle par des apprentissages encadrés qu’ils soient scolaires ou professionnels,

– 20 % de nos savoirs sont acquis grâce à nos interactions sociales : c’est en échangeant avec des collègues, des amis, la famille, des proches que nous apprenons de nouvelles notions ou que nous les appréhendons mieux ;

– 70 % de nos savoirs sont acquis par la répétition, la pratique, la mise en application.

Pour tirer profit du social learning, il est essentiel que la communauté, composée de différents apprenants soit modérée et animée par un tuteur qui va orienter les discussions, stimuler certains participants, proposer des corrections, lancer des sujets ou des mises en situation, etc.

L’intégration du social learning dans des formations professionnelles permet de développer les compétences et les acquis des membres du groupe mais aussi de mettre en place un environnement stimulant et d’impliquer chacun en le rendant acteur de sa formation.